როგორ გავაანალიზოთ პერსონალი კომპანიაში არის კითხვა, რომლის მოგვარებაც თითქმის არავინ იცის. იმავდროულად, საკადრო ანალიზის ჩატარება საშუალებას გაძლევთ სწორად გადასცეთ უფლებამოსილება თქვენს თანამშრომლებს.
მრავალი მეთოდი რთული და არა უნივერსალურია, რომელთა შესრულებაც შრომატევადია. მაგრამ პერსონალის ანალიზი ტარდება ყოველდღიურად, მათ შორის კომპანიაში დასაქმების კანდიდატებთან გასაუბრების დროს. მოდით განვიხილოთ მარტივი მეთოდი დღეს, რომლის გამოყენება ხვალ შეგიძლიათ.
მოტივაცია / კომპეტენციის მატრიცა
ეს მეთოდი ტრენინგის დროს ვისწავლე მაიკლ ბენგისგან, რომელიც აღიარებული ოსტატია ტრენინგის პერსონალის ტრენინგში და მოტივაციაში. მოდით წავიდეთ.
ჩვენ მუდმივად ვაძლევთ დავალებებს თანამშრომლებს, რომ შეასრულონ გარკვეული დავალებები, მაგრამ, შედეგად, ხშირად ვერ ვიღებთ დამაკმაყოფილებელ შედეგს. სავარაუდოდ, მიზეზი არის ის, რომ ჩვენ ეს დავალება მივცეთ არაკომპეტენტურ ან უნებლიე თანამშრომელს, რომ მან კარგად შეასრულოს სამუშაო და ამავე დროს მას არ ვაკონტროლებთ. მაგრამ არსებობს მეორე ვარიანტიც: ჩვენ საქმეს მივაკუთვნეთ კარგად გაწვრთნილი და დამოუკიდებელი პასუხისმგებელი თანამშრომელი და ამავე დროს მუდმივად ვაკვირდებოდით მას, რის შედეგადაც მისი მოტივაცია შემცირდა.
ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ თქვენი მენეჯმენტის სტილი ემთხვეოდეს ადამიანის მოტივაციას და კომპეტენციას. ჩვენ შეგვიძლია გამოვიყენოთ კომპეტენციის / მოტივაციის მატრიცა, რომ დავადგინოთ დასაქმებულის პოზიცია და განვსაზღვროთ სწორი ქმედებები მასთან მიმართებაში.
რაზეა დამოკიდებული ეს ორი თვისება?
კომპეტენცია - დამოკიდებულია გამოცდილებაზე, განათლებაზე, დასრულებულ ტრენინგზე, ადამიანის ინტელექტზე.
მოტივაცია - დამოკიდებულია ადამიანის მიზნებზე, ნდობაზე, მენეჯმენტის დამოკიდებულებაზე მის მიმართ, იმაზე, არის თუ არა ის კმაყოფილი სამუშაო პირობებით და გადახდის ოდენობით.
ნაბიჯი 1. ჩვენ უნდა გავაანალიზოთ ნამუშევარი, გავითვალისწინოთ პირის მოტივაცია და კომპეტენცია შეუზღუდავად და მოვათავსოთ იგი ერთ – ერთ კვადრატში ქვემოთ მოცემულ ფიგურაში.
ნაბიჯი 2. თქვენ უნდა გადაწყვიტოთ მენეჯმენტის სტილი თითოეული ტიპის თანამშრომლისთვის, რჩევები მოცემულია ქვედა ფიგურის შესაბამის კვადრატებში.
მოდი უფრო დეტალურად გავეცნოთ ტიპებს:
1 გამოცდილი, კომპეტენტური თანამშრომელია, რომლებიც მოტივირებულნი არიან შეასრულონ თავიანთი საქმე კარგად. როგორც წესი, ეს არის ტოპები და განყოფილებების ვარსკვლავები. ასეთ თანამშრომელს სჭირდება თავისი თვისებების დადასტურება პროექტის ფარგლებში მეტი უფლებამოსილების მოპოვების სახით.
2 - ესენი არიან თანამშრომლები, რომელთაც მოწადინებული აქვთ ბრძოლა, მაგრამ არ აქვთ შესაბამისი უნარ-ჩვევები და გამოცდილება და, შესაბამისად, მუდმივად თესავენ. ან ისინი არიან ახალი თანამშრომლები, რომლებსაც ჯერ არ ისწავლეს კომპანიის კომპანიის სტანდარტების შესაბამისად მუშაობა, მათ ამაში დახმარება სჭირდებათ. ჩემი აზრით, ეს არის ყველაზე პერსპექტიული თანამშრომლები, რომელთაგანაც შეგიძლიათ გაზარდოთ ტიპი 1, უბრალოდ ასწავლოთ მათ სამუშაო.
ტიპი 3 ძალიან საშიშია. ესენი არიან თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ გამოცდილება და კომპეტენცია, მაგრამ ამცირებენ ამ სიტყვის პირდაპირი გაგებით ან საკუთარი აზრით. შესაძლოა ეს თანამშრომელი კარიერის განმავლობაში სადმე არ იყო დაწინაურებული, ან მას ნაკლებად უხდიდით მას, შესაძლოა ძალიან აკონტროლებდით მას, როდესაც ის მოედანზე იყო. ან გაყიდვების დეპარტამენტის ტრანსფორმაცია.
როგორ ვიმუშაოთ ასეთ თანამშრომლებთან?
უპირველეს ყოვლისა, არ არის საჭირო ამისკენ მიმავალი გზა. მე –3 ტიპის თანამშრომლები მათი უშუალო ხელმძღვანელის ბრალია. აქ, ან დასაქმებულს დაპირდნენ "ოქროს მთებს" სამუშაოსთვის განაცხადის გაკეთებისას, რომლებიც ამ კომპანიაში არ არის. ან მათ ხელიდან გაუშვეს მომენტი, როდესაც თანამშრომელმა შეიცვალა მოტივაცია და გააგრძელა არასწორად მოტივაცია.
Რა შეიძლება გაკეთდეს? ხშირად, ამგვარი თანამშრომლების მოტივაციისთვის საჭიროა შეჯახება, რომ მიიღოთ ჯილდოები და კვლავ დაბრუნდეთ 1 კვადრატში.
თუ თანამშრომელი გახდა ეს გზა სამსახურში მიღების დროს მოტყუების და, როგორც შედეგი, დიდი მოლოდინის შედეგად, მაშინ უმჯობესია დაემშვიდობოთ მას.თუ მას ვერ მისცემთ საჭირო უფლებამოსილებას ან ფულს, ის მაინც დატოვებს ან იმუშავებს ნახევრად გულმოდგინედ.
რჩევა ამ პარაგრაფთან დაკავშირებით: არასოდეს აიღოთ თანამშრომელი თანამდებობაზე, თუ ის არ ითვალისწინებს მისთვის საინტერესო ფულის გადახდას!
4 - ეს შეიძლება იყოს ახალი თანამშრომელი, რომელიც ბედმა არასწორად მოიყვანა ადგილიდან ან ძველი თანამშრომელი, რომელსაც საკუთარ თავში არ აქვს განვითარებული კომპეტენციები, გარდა ამისა, მან დაკარგა მოტივაცია. ეს არის ყველაზე რთული ტიპის თანამშრომელი, რაც შეიძლება სწრაფად უნდა გადაიყვანოთ სხვა სექტორებში და უფრო ადვილია მათი ჩანაცვლება 2 ტიპის.
Რა არის შემდეგი?
შემდეგ, ყოველთვიურად გადაიღებთ პერსონალის კადრს და ყოველ ჯერზე, როდესაც სერიოზულ დავალებას მიიღებთ, აანალიზებთ კონკრეტულ თანამშრომელს. თქვენ უნდა დარწმუნდეთ, რომ მოტივაციისა და ტრენინგის შედეგად თანამშრომელი იცვლება, თქვენი მენეჯმენტის სტილიც შეიცვლება.
Შემაჯამებელი
ჩვენთან ერთად განვიხილეთ, თუ როგორ უნდა გავაანალიზოთ ორგანიზაციის პერსონალი და როგორ მივიღოთ სწორი დელეგირება. თანამშრომლების მოტივაციისა და კომპეტენციის მუდმივი გაგება საშუალებას მოგცემთ იპოვოთ სწორი მიდგომა თითოეულ მათგანთან და მართოთ ისინი სწორად.
