დასაქმების სააგენტოს გახსნა, ოთახის ქირაობა, ფსიქოლოგის, იურისტის, მარკეტინგის, მენეჯერების დაქირავება. არა მხოლოდ საწარმოს წარმატება, არამედ თქვენი რეპუტაცია დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად კომპეტენტური არიან თანამშრომლები. თუ თქვენს მიერ ჩართული სპეციალისტები აბსოლუტურად არ დააკმაყოფილებენ მომხმარებლებს - სიტყვასიტყვით ძალიან სწრაფად გავრცელდება ეს ინფორმაცია ბიზნეს საზოგადოების გარშემო. ამიტომ, თავიდანვე უაღრესად პასუხისმგებელი იყავით როგორც მათ წინაშე, ვისაც დასაქმებთ, ისე მათ წინაშე, ვისაც ეძებთ მუშაკებს.
Ეს აუცილებელია
- - შენობა;
- - პერსონალი;
- - დაქირავების ტექნოლოგიები.
ინსტრუქციები
Ნაბიჯი 1
დაწერეთ ბიზნეს გეგმა, რომელშიც მაქსიმალურად დეტალურად უნდა აღწეროთ ის მომსახურება, რომლის შეთავაზებასაც აპირებთ. გადაწყვიტეთ, თუ რა სახის პერსონალს აირჩევთ - მენეჯმენტი, ტექნიკური, წარმოება, მომსახურება. თითოეულ სპეციალიზაციას აქვს საკუთარი სპეციფიკა თვით შერჩევაში, სერვისების პოპულარიზაციაში და მომხმარებელთა ძიებაში. ნუ შეეცდებით გახდეთ "მრავალსადგურიანი" სააგენტო - ბუნდოვანი სპეციალიზაცია კარგს ვერ გამოიწვევს. ეს, პირველ რიგში, შერჩევის ბაზარზე არსებული კონკურენციის შედეგია.
ნაბიჯი 2
შეადგინეთ საშტატო მაგიდა. ეს დამოკიდებულია ბიზნეს მოდელზე, რომელიც თქვენ აირჩიეთ თქვენი პროექტისთვის. როგორც წესი, რეკრუტინგის სააგენტოს უნდა ჰქონდეს სამი განყოფილება, რომელთა ფუნქციონირება ასე პირობითად შეიძლება აღწერილიყო შემდეგნაირად: მომხმარებლის მოზიდვა, განმცხადებლის ძებნა და ფინანსები. თუ გადაწყვეტთ თანხის ჩამოგდებას დასაქმებისთვის (ანუ სამუშაოს მაძიებლებისგან) - ეს არის ერთი მოდელი; შერჩევისთვის (ანუ დამსაქმებლისგან) - სხვა. ნებისმიერ შემთხვევაში, თქვენ უნდა გყავდეთ მინიმუმ 3-4 მენეჯერი ორი დეპარტამენტისთვის, უშუალოდ პერსონალის, ბუღალტრული აღრიცხვის, იურისტი, რომელსაც ესმის შრომის სამართალი, ფსიქოლოგი, მარკეტინგის სპეციალისტი და ტექნიკური პერსონალი.
ნაბიჯი 3
გაითვალისწინეთ კვალიფიკაცია (ან კომპეტენციის ბარათები). მათ უნდა მიუთითონ, თუ რა სახის ცოდნა და უნარები უნდა ჰქონდეთ თქვენს მომავალ თანამშრომლებს. ასევე აუცილებელია დამატებითი მოთხოვნების ასახვა (სქესი, ასაკი, განათლება და ა.შ.). ამ დოკუმენტების საფუძველზე შეადგინეთ სამუშაოს აღწერილობები, რომელზეც თანამშრომლების აყვანისას სთხოვენ ხელს მოაწერონ.
ნაბიჯი 4
შეიმუშავეთ საცდელი ელემენტები, ასევე შემთხვევები - თუ აპირებთ გაუმკლავდეთ მენეჯმენტის პერსონალის შერჩევას. მიუთითეთ ზოგადი კითხვები საპროექციო ან სიტუაციური ინტერვიუებისთვის. განმცხადებლების რეზიუმეების შეფასების მკაფიო კრიტერიუმები არ იქნება ზედმეტი. რაც უფრო ფორმალიზდება კანდიდატების შეფასების პროცესი, მით უფრო მაღალია შერჩევის მაღალ ტექნიკურ დონეზე შესრულების შანსი და ე.წ.”ადამიანის ფაქტორი” - ინტერვიუს განმახორციელებელი მენეჯერის პირადი სიმპათია ან ანტიპათია. ამ საკითხთან ერთად.
