შრომითი ხელშეკრულება არის ოფიციალური დოკუმენტი, რომლის საფუძველზეც დასაქმებულს უფლება აქვს იმუშაოს მიმდინარე სამუშაო ადგილზე, სამსახურიდან გათავისუფლების ჩათვლით. ეს უკანასკნელი შეიძლება განხორციელდეს დამსაქმებლის ინიციატივით, გარკვეულ პირობებში.
დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლების წესი და საფუძვლები მკაცრად რეგულირდება შრომითი კანონმდებლობით. თანამდებობის პირს არ აქვს უფლება გაათავისუფლოს თანამშრომელი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული მიზეზებით. შესაბამისი პირობების ჩამონათვალი წარმოდგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლში. ამავე დროს, გათავისუფლების საფუძვლებმა შეიძლება გავლენა იქონიოს როგორც ყველა თანამშრომელზე, ასევე მათ გარკვეულ კატეგორიებზე.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მითითებული მუხლის მეორე პუნქტის თანახმად, დამსაქმებლის ინიციატივით გათავისუფლება დასაშვებია შემდეგ შემთხვევებში:
- საჭიროების შემთხვევაში, თანამშრომელთა პერსონალის (რაოდენობის) ფაქტობრივი და ფაქტობრივი შემცირება.
- თუ კონკრეტული თანამშრომლის გათავისუფლება ხდება წარმოების ინტერესების გათვალისწინებით.
- გათავისუფლებული თანამშრომლის სხვა სამუშაო ადგილზე გადაყვანის შესაძლებლობის არარსებობის შემთხვევაში, ან თანამშრომელი უარს ამბობს შემოთავაზებულ თანამდებობაზე.
- თუ გათავისუფლებულ თანამშრომელს არ აქვს შეღავათიანი უფლება შეინარჩუნოს სამუშაო ადგილი, იგივე კვალიფიკაციისა და შრომის პროდუქტიულობის მქონე სხვა თანამშრომლებთან შედარებით.
- მოქმედი პროფკავშირული ორგანოს (თუ თანამშრომელი ამ პროფკავშირული ორგანიზაციის წევრია) დასაბუთებული აზრით.
- დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის დადებული ხელშეკრულებით და წერილობითი შეტყობინების (განცხადების) საფუძველზე მომავალი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ მასზე არა უგვიანეს ორი თვისა.
პერსონალის ან თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირება ხორციელდება მხოლოდ ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ბრძანების შესაბამისად, საშტატო მაგიდასა და სხვა შემადგენელ დოკუმენტებში ცვლილებების შეტანის შესახებ. ამავე დროს, თანამდებობის პირს უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი მხოლოდ მას შემდეგ, რაც მას შესთავაზებს სხვა სამუშაო ადგილზე გადაყვანას (წერილობითი ფორმის გადაცემას).
სხვა თანამდებობაზე გადასვლის შესახებ შეტყობინება უნდა შეიცავდეს მოსალოდნელ პასუხისმგებლობის, სამუშაო ადგილისა და რეჟიმის დეტალებს. რამდენიმე დამატებითი სამუშაო ადგილის არსებობის შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია აცნობოს გათავისუფლებული თანამშრომელი ყველა მათგანის შესახებ. დასაქმებულს უფლება აქვს წერილობით უარი თქვას სამუშაო ადგილის შეთავაზებულ ჩანაცვლებაზე, რაც მენეჯერის ბრძანებით ხდება მისი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზი.
პერსონალის ან რაოდენობის შემცირების შემთხვევაში, სამუშაოს შენარჩუნების შეღავათიანი უფლება ენიჭება, პირველ რიგში, უმაღლესი კვალიფიკაციისა და შრომის პროდუქტიულობის მქონე თანამშრომლებს. თუ რამდენიმე თანამშრომელი ერთდროულად აკმაყოფილებს ამ მოთხოვნებს, მენეჯერს უფლება აქვს უპირატესობა მიანიჭოს ოჯახის ორ მოქალაქეს ან ორზე მეტ მეუღლეს (შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ოჯახის წევრებს, რომელსაც სრულად უჭერს მხარს თანამშრომელი, ანუ უზრუნველყოფს საარსებო მინიმუმის მუდმივ და ძირითად საშუალებებს). გარდა ამისა, უპირატესობა ენიჭებათ იმ პირებს, რომლებმაც მიიღეს პროფესიული დაავადება ან სამუშაო დაზიანება მიმდინარე სამუშაო ადგილზე.
დამსაქმებელმა (პირადად ან სახელმწიფო ადმინისტრაციის საშუალებით) წერილობით უნდა აცნობოს დასაქმებულს თანამშრომლების ან ძირითადი რაოდენობის შემცირების გამო მომავალი გათავისუფლების შესახებ, მინიმუმ 60 დღით ადრე. შესაბამისი ვადების ან კანონით ნაკარნახევი სხვა პირობების დარღვევის შემთხვევაში, დასაქმებულს უფლება აქვს დაჟინებით მოითხოვოს არსებული სამსახურის შენარჩუნება. მენეჯმენტის მოთხოვნებთან შეთანხმების შემთხვევაში, თანამშრომელი რჩება თავის პოზიციაზე, სანამ არ შეიცვლება ჩანაცვლება და გადაიხდება მთლიანი ხელფასი, მაგრამ არა უმეტეს ორი თვისა.
თუ ორგანიზაციას აქვს აქტიური პროფკავშირული ორგანო, დამსაქმებელი ასევე ვალდებულია წერილობით აცნობოს მას დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების შესახებ. შესაბამისი შეტყობინება იგზავნება დაგეგმილ მოქმედებამდე ორი თვით ადრე. თუ საჭიროა თანამშრომელთა მასობრივი გათავისუფლება, ამის შესახებ პროფკავშირული ორგანოს უნდა ეცნობოს არა უგვიანეს სამი თვისა.
