ადამიანი, მისი შემოქმედებითი და შრომითი პოტენციალი უდიდესი სოციალური ფასეულობებია. პიროვნული თვისებებისა და პროფესიული უნარების განსხვავებული”კონფიგურაციის” გამო, ადამიანთა მიღწევები და მათი შესაძლებლობები საზოგადოებისთვის სარგებელს არ წარმოადგენს. იმისათვის, რომ თითოეული თანამშრომლის ძალისხმევა ღირსეულად დააჯილდოოს, პოტენციური თანამშრომლები და სტაბილური სამუშაო ადგილის მქონე ადამიანები გადიან სოციალური შეფასების პროცედურას.
პერსონალის რეგულირების მექანიზმი გულისხმობს ნიჭიერი და პერსპექტიული ინდივიდების იდენტიფიცირებას, რათა კიდევ უფრო განავითარონ ის, რაც ბუნებამ და მათმა შრომისუნარიანობამ დააჯილდოვა. ამავდროულად, ნაკლები დამსახურების მქონე ადამიანები (უფრო ზარმაცები, ინიციატივის ნაკლებობა, სწავლას ვერ ახერხებენ) შრომითი ძალისხმევის ფარგლებს გარეთ არ რჩებიან. გუნდის ზეწოლას და ბუნებრივი გაუმჯობესების სტიმულირებას შეუძლია გააუმჯობესოს პერსონალის ხარისხი.
ღირსეული მუშაკების იდენტიფიკაცია, შერჩევა და დაწინაურება არის სოციალური შეფასების ადეკვატურობის ნიშნები. ეს ყოველთვის არ იშურებს: მხოლოდ საუკეთესოები უნდა იყვნენ ჩართულნი წარმოებაში, მეცნიერებაში, მენეჯმენტსა და კულტურაში, ხოლო ყველაზე ცუდი უნდა იყოს "გათიშული", მაგრამ პირობითად. ეს იმაში მდგომარეობს, რომ, საკუთარ თავზე მუშაობისა და ცოდნის ხარვეზების აღმოფხვრის პირობით, მშრომელთა ნებისმიერი "სარეველა" გადამზიდველს შეუძლია დაიკავოს თავისი ადგილი მშრომელთა შორის.
სწორი სოციალური შეფასება წარმოადგენს ეკონომიკური განვითარების საფუძველს. ხელმძღვანელ თანამდებობებზე უვარგისი ადამიანების დანიშვნა, დაბალი დონის თანამშრომლების პროფესიული და პიროვნული ზრდის უგულებელყოფასთან ერთად, არის გაუმართლებელი მეთვალყურეობა მათთვის, ვინც ადგენს საკადრო პოლიტიკას, ასევე არის სოციალური შეფასების სისტემის დესტრუქციული ტენდენციების მაჩვენებელი. მენეჯმენტის პერსონალის კომპეტენციის არარსებობა საზიანოა საწარმოს ან სამთავრობო დაწესებულების ეკონომიკური ჯანმრთელობისთვის, ვიდრე ჩვეულებრივი თანამშრომლების მუშაობის მცირე ხარვეზები. ამიტომ, მათ უნდა მართონ ის, ვისაც ამის პროფესიული, კომუნიკაციური, პირადი წინაპირობები აქვს და არა ის, ვინც ტვირთია მენეჯერის პასუხისმგებლობის წინაშე.
პერსონალის სოციალურ შეფასებას აქვს მოტივაციის ეფექტი. მაგალითად, თუ სკოლის მოსწავლეებს პერიოდულად ეძლევათ დავალება, მაგრამ არასდროს შეამოწმონ იგი, ბავშვებს სწავლის სურვილი ეკარგებათ, რადგან მათ ძალისხმევას არავინ აფასებს. იგივე მექანიზმი მუშაობს სამუშაო ადგილზე: შრომის შედეგია, მაგრამ არანაირი შეფასება ცუდია; შედეგი არ არის, მაგრამ არსებობს შეფასება - ძალიან ცუდი; არსებობს შედეგი და შეფასება - ზუსტად ის, რაც თანამშრომელმა უნდა იგრძნოს, რომ საჭიროა წარმოებაში ან მომსახურების სექტორში.
თუ მექანიზმი „მუშაობა - შეფასება - ჯილდო ან ბრალი - პოზიტიური ცვლილება“გატეხილია, ყველაფერი, რაც ხელს შეუწყობს ნორმალურ მუშაობას, საფრთხე ემუქრება. ახლო შეკრებილი გუნდი არაორგანიზებულ გულშემატკივრად გადაიქცევა, ლიდერის ავტორიტეტი შეირყევა, სამუშაოების მყიფე მოტივაცია გაანადგურებს ბრჭყალებს. თანამშრომელს სჭირდება ნიშნულები, მისაბაძი მოდელები და მკაფიო საგზაო რუქა, ანუ მოქმედებების ალგორითმი მოვალეობების შესასრულებლად. სოციალური დაფასების არარსებობა თანამშრომლებს ართმევს იმას, რაც მათთვის აუცილებელია პროფესიული განვითარებისთვის. შეფასების შედეგები გავლენას ახდენს თანამშრომლის პოზიციაზე გუნდში, მატერიალური ანაზღაურების განაწილებაზე სოციალური სამართლიანობის პრინციპის შესაბამისად.
