თქვენი ბიზნესი ვითარდება, თქვენ სულ უფრო მეტ თანამშრომელს იღებთ. სულ რაღაც ერთი წლის წინ თქვენ მარტო გაართვით თავი პარტნიორს და მდივანს და ახლა უკვე გაქვთ მთელი პატარა ოფისი. სამუშაო ღირსეულად უნდა გადაიხადოს, მაგრამ ამავე დროს, აზრი არ აქვს თანამშრომელს გადაიხადოს იმაზე მეტი, ვიდრე დაიმსახურა - მხოლოდ იმისთვის, რომ იგი არ წავიდეს. მოდით განვიხილოთ, თუ როგორ უნდა გამოვთვალოთ კომპანიის თანამშრომლების ხელფასი და ამავე დროს დავტოვოთ საკმარისი მოგება ბიზნესის განვითარებისთვის და თქვენთვის.
ინსტრუქციები
Ნაბიჯი 1
ითვლება, რომ რუსეთში ფული მთავარი მამოძრავებელი ძალაა. თანამშრომლის მუშაობის ხარისხი დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენს მიიღებს იგი. ჩვენთან ერთსა და იმავე თანამდებობაზე მყოფ პირს შეუძლია მიიღოს სულ სხვა კომპენსაცია კომპანიის მიხედვით. მაგალითად, მცირე ფირმაში 5 წლიანი გამოცდილების მქონე ადვოკატს შეუძლია მიიღოს შემოსავალი 40 000 რუბლის რეგიონში, ხოლო მსოფლიოში დიდი რეპუტაციის მქონე დიდ ჰოლდინგში ან საკონსულტაციო კომპანიაში - 300 000 რუბლი. რა თქმა უნდა, ფულადი კომპენსაციის ოდენობა მნიშვნელოვანია, მაგრამ არა უმთავრესი.
ნაბიჯი 2
ხელფასების გაანგარიშებისას, ჩვეულებრივ, ჩნდება შემდეგი კითხვები:
- ღირს თუ არა ხელფასების გადახდა მხოლოდ ფულად ან დამატებით მომსახურებებში ("სოციალური პაკეტი"). გჭირდებათ საერთოდ სოციალური პაკეტი? და თუ ასეა, რომელი და ვისთვის?
- ხელფასი უნდა შედგებოდეს მუდმივი და ცვალებადი ნაწილებისგან? როგორ უნდა დაუკავშირდნენ ისინი 7
- მჭირდება პრემიებისა და პრემიების გადახდა?
ნაბიჯი 3
სოციალურ პაკეტს აქვს ერთი სუსტი მხარე: ყველას სჭირდება ფული, მაგრამ სოციალურ პაკეტში შეტანილი სერვისები მხოლოდ ზოგიერთ თანამშრომელს სჭირდება. თუ თქვენი ოფისი მდებარეობს ქალაქის გარეთ, მაშინ მდივნები სიამოვნებით გამოიყენებენ კორპორატიულ ტრანსპორტს, ხოლო გაყიდვების დეპარტამენტის დირექტორს ეს არ სჭირდება, რადგან მას აქვს საკუთარი მანქანა. ჯანსაღი ცხოვრების წესის მიუხედავად, კორპორატიული ფიტნესი ყველასთვის საინტერესო არ არის. ასე რომ, აზრი აქვს სოციალურ პაკეტში მხოლოდ ის სერვისების მიწოდება, რაც ნამდვილად საჭირო და მოსახერხებელია, როგორც თქვენთვის, ასევე თქვენი თანამშრომლებისთვის. ზოგჯერ ბიზნესის მფლობელისთვის უფრო იაფია თანამშრომლების ხელფასების ოდნავ აწევა, ვიდრე VHI პროგრამაში მონაწილეობა.
ნაბიჯი 4
რაც შეეხება ხელფასების სტრუქტურას, ეს ყველაფერი დამოკიდებულია სამუშაოს ტიპზე. თუ ქმედების შედეგი პირდაპირ დამოკიდებულია დასაქმებულზე (მაგალითად, გაყიდვების მენეჯერები), მაშინ უბრალოდ საჭიროა ხელფასის ცვალებადი ნაწილის შეყვანა. შემდეგ წარმატებული გაყიდვების მენეჯერი მოტივირებულია, გაყიდოს თქვენი რაც შეიძლება მეტი საქონელი და მომსახურება და თქვენ შეძლებთ ნაკლები გადახდა დაუდევრად დასაქმებულებს. ცვლადი ნაწილი შეიძლება იყოს ხელფასის ნახევრამდე, რადგან აზრი არ აქვს ძალიან მცირე ზომის დანიშვნას (არ წარმოადგენს მოტივაციას), ასევე ძალიან დიდს (ძნელი იქნება იპოვოთ თანამშრომელი, რომელიც მუშაობს თითქმის "შიშველი" ინტერესისთვის)) მდივნებს აზრი არ აქვთ ხელფასის ცვალებადი ნაწილის დადგენას, რადგან ისინი პასუხისმგებელნი არიან ოფისის მუშაობის პროცესზე და პრინციპში მათი საქმიანობის პირდაპირი შედეგი არ არის (გარკვეული სახის სამუშაოს მოგება).
ნაბიჯი 5
თუ კომპანია დაინტერესებულია, რომ წარმატებული თანამშრომლები რაც შეიძლება მეტხანს დარჩნენ თავიანთ სამუშაოებში, ღირს კომპენსაციის გეგმაში გათვალისწინებული იყოს შესაბამისი მექანიზმები - პრემიები და პრემიები. ეს კარგი მაჩვენებელი იქნება იმისა, რომ დამსაქმებელი აფასებს დასაქმებულს. ეს არის ის, რაც ძალზე კარგად "უკავშირებს" წარმატებულ თანამშრომელს თქვენს კომპანიას. პრიზები იგივე როლს ასრულებენ. მათი ზომა დამოკიდებულია კომპანიის შესაძლებლობებზე და, რა თქმა უნდა, თანამშრომლებზე. აზრი არ აქვს ყველას პრემიებისა და პრემიების გაცემა, ყოველთვის ჯობია სტიმულირება გააკეთო რაიმესთვის - მაგალითად, წარმატებით დასრულებული პროექტისთვის. თანაბარი პრემიები და პრემიები ყველასთვის, უბრალოდ "კომპანიაში მუშაობისთვის", დიდი მოტივაციის ძალა არ აქვთ.
ნაბიჯი 6
რა თანხა უნდა გადაუხადოთ თითოეულ თანამშრომელს, კონკრეტულად, პირველ რიგში, დამოკიდებულია თქვენი ბიზნესის შესაძლებლობებზე.ასევე არსებობს დამოკიდებულება შრომის ბაზარზე - მაშინ, როდესაც საშუალო მდივანი იღებს 20,000-დან 40,000 რუბლს, აზრი არ აქვს მას გადაიხადოს, მაგალითად, 60,000 რუბლი, მაშინაც კი, თუ ამის საშუალება აქვს შენს კომპანიას. მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ ანაზღაურება დამოკიდებულია არა მხოლოდ თანამდებობის პოზიციაზე და მოვალეობების მოცულობაზე, არამედ იმაზეც, თუ როგორ გაუმკლავდება სამუშაოს კონკრეტული თანამშრომელი. გაყიდვების ორ მენეჯერს ერთი და იგივე ხელფასის გადახდა, მიუხედავად იმისა, რომ ერთ-ერთი მათგანი უფრო წარმატებულია, ბიზნესის მფლობელი ერთდროულად დაუშვებს ორ შეცდომას: ის არ მოტივაციას გაუწევს უფრო წარმატებულ მენეჯერს და ძალიან ბევრს გადაიხდის ნაკლებად წარმატებული სამუშაოსთვის.. შედეგი არის გაყიდვების ვარდნა.
