ბიზნესის თითოეული მფლობელი ერთხელ მაინც აღმოჩნდა პერსონალთან მუშაობის მოტივაციის ნაკლებობის წინაშე. როგორც ჩანს, შერჩეულ ადამიანებს ჰქონდათ ყველა საჭირო კომპეტენცია და იყვნენ კეთილსინდისიერები, მაგრამ მათი მუშაობის ეფექტურობამ სასურველად დატოვა. ამისათვის რაც შეიძლება იშვიათად მოხდეს, აზრი აქვს შეიქმნას პერსონალის მოტივაციის სისტემა.
ინსტრუქციები
Ნაბიჯი 1
დასაქმებულის მოტივაციის დასადგენად უნდა გაანალიზოთ შემდეგი:
1. მისი კომპეტენციის შესაბამისობა დაკავებულ თანამდებობასთან. იურიდიული ფაკულტეტის კურსდამთავრებული კარგად არ იმუშავებს მდივნად - ის არ არის დაინტერესებული და არც ის სჭირდება. პირიქით, ძალიან ახალგაზრდა ასაკის თანამშრომელს შეიძლება ეშინოდეს საპასუხისმგებლო თანამდებობისა და საკმაოდ მარტივ დავალებებსაც კი გაუმკლავდეს პირველად.
2. ძირითადი მოტივატორები. უმეტესობისთვის ეს ფულადი პრემიებია, მაგრამ ასევე მნიშვნელოვანია ვინმეს, მაგალითად, სწავლის შესაძლებლობა.
3. ძირითადი დემოტივატორები. თქვენ უნდა გაარკვიოთ, თუ რა მიზეზების გამო შეიძლება დატოვონ კარგმა თანამშრომლებმა თქვენი კომპანია (ხელფასების იშვიათი ზრდა, ხელშეკრულების დარღვევა და ა.შ.) და შეამცირეთ ეს მიზეზები.
4. მოტივაციის თანმიმდევრულობა. თუ პროექტი განხორციელდა მთელი განყოფილების მიერ, მაშინ ყველა იმსახურებს ჯილდოს, მათ შორის სტაჟიორებიც და არა მხოლოდ განყოფილების ხელმძღვანელი.
ნაბიჯი 2
მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ მოტივაცია არის მიმდინარე პროცესი. შეუძლებელია თანამშრომლის "მოტივაცია" ერთდროულად და დიდი ხნის განმავლობაში. ასევე, ყველა თანამშრომელი განსხვავებულია. ვინმეს ხელფასი უფრო მნიშვნელოვანია, ვიღაცისთვის სხვა ფაქტორებიც მნიშვნელოვანია. ამიტომ, მოტივაცია უნდა შეიქმნას, რომ ყველას გარკვეული სარგებელი მოუტანოს, რისთვისაც მნიშვნელოვანია ყველა თანამშრომლის საჭიროებების ცოდნა.
ნაბიჯი 3
თქვენი კომპანიისთვის სპეციალურად თანამშრომლების მოტივაციის ძირითადი ფაქტორების გაანალიზების შემდეგ, ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს ძირითადი ფაქტორები (ის, რაც თითქმის ყველას გვხვდება) და ცალკეული ფაქტორები. ამაზე დაყრდნობით შესაძლებელია შეიქმნას მოტივაციის სისტემა, რომელიც სხვადასხვა ხარისხით მოიცავს ყველა თანამშრომლის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების შესაძლებლობას. მაგალითად, თუ თქვენს კომპანიის 10 თანამშრომელიდან 8 – მა თქვა ხელფასის ზრდის საჭიროება, მაშინ ყოველ ექვს თვეში აზრი აქვს შეიმუშაოთ მცირე ხელფასის ზრდის სისტემის შექმნა. თუ 10 თანამშრომელიდან 3-მა კომპანიაში მეგობრული ურთიერთობა აღიარა, როგორც მოტივაციური ფაქტორი, მაშინ უნდა განიხილონ დამატებითი კორპორატიული ღონისძიების ჩატარების შესაძლებლობა. მაგრამ რადგან ამან შეიძლება თანამშრომლების მხოლოდ მცირე ნაწილის მოტივაცია გამოიწვიოს, არ ღირს ყურადღების გამახვილება კორპორატიული მორალის ამაღლებაზე.
